원온원을 읽고, 느낀 점

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원온원 - YES24

 

원온원의 결국 핵심은 리더와 팀원간의 목표지점의 설정을 통한 가는 길목에서 대화로써 목표지점까지 업무를 진행해나가는 것에 대한 과정이다.

결과적으로 팀원이 주체적으로 대화를 하고, 업무 혹은 다른 이슈 상황들에 대해서 팀장에게 이야기하고, 아이디어를 제공하고 해결 할 수 있는 포인트들을 의논하는 자리라고 보면 될것 같다. 
핵심은 일을 어떻게 효과적으로 해내고, 그것을 어떻게 팀장에게 공유해야 하는지 고민할 필요가 없다는 점이다. 

팀장은 다양한 팀원들과 원온원을 진행하기 때문에 각 전문가를 이미 알고 있고, 다양한 문제를 이미 해결해본 사람을 소개할 수도 있고, 방향을 제시할 수도 있다. 
그렇다면, 팀원과 팀원들의 스크럼은 어떻게 하는 것이 좋을까? 싶지만, 원온원은 어떤 1:1의 대화가 핵심이기 때문에 단체 회의나 스크럼에서 말하지 못했던 부분들을 좀 더 상세하게 설명 할 수 있는 장점이 있다. 

그리고 일단 팀장과의 라뽀 형성에도 좋기 때문에, 진취적으로 임하는 것이 좋고, 나의 상황에 대한 부분들을 팀장이 확실하게 이해하는 것은 더할나위 없이 중요하다. 
성과나 나에 대한 가치 판단에 대해서도 중요하게 작용할 가능성이 높기 때문이다. 

그렇다면, 어떻게 하는 것이 좋을까? 에 대한 해답은 이 책안에 있다. 

결과적으로 원온원은 팀장이 주도하는 것이 아니고, 해답을 제시하는 시간도 아니다. 그저 같이 팀원과 고민 하고, 방향성을 올바르게 유지 해주는 것에 의의가 있다. 
팀장이 꼭 유능해야 하는 것도 아니고 원온원은 그저 얼마나 해당 시간을 유익하게 보낼지를 고민 하는지가 더 중요하다는 생각을 하게 되었다. 

결국 회사 일도 사람이 해내는 것이고, 사람과 사람의 관계에서 시너지가 발생하고 그 시너지가 프로덕트에 영향을 미친다. 
물론 그 시너지가 사람에게도 향하는 것은 당연하다. 

책에서 나오는 가장 중요한 부분은 아래의 내용입니다. 

목표, 성과 관리 대화에서 발생하는 10가지 버그

1. 의견 미반영 : 팀의 목표를 수립할 때 팀원들의 의견을 반영 되지않고, 팀장이 결정 후 통보한다.
2 개인적 특징 미반영 : 팀 목표를 위해 팀원이 잘하는 것이나 하고 싶은 것이 아닌, 해야 할 일만을 톱다운으로 전달한다.
3.개인 성장 미반영 : 목표를 달성하기 위한 다양한 일 하는 방식 이 미래 팀원의 성장을 위해 학습이나 개선되고 있는지에 무 관심하다.
4. 관리 부재 : 실행 과정에서 팀장의 지원이나 도움 없이 개인의 능력으로만 진행한다.
5 목표 번복: 개인의 목표가 수시로 바뀌기도 하고, 기존 목표에 대한 평가와 기여에 대한 반영이 없어 팀원 개인의 시간을 낭비한다.
6. 노출과 활용 부채 : 성과 결과가 평가 이외에 다른 곳에 활용 되지 않아 팀원의 노력이 팁과 동료에게 긍정적 영향을 추지 못하고 휘발성으로 사라진다.
7. 무의미한/학대적 피드백 : 실행 과정과 결과에 대해 인정 성장과 성장을 위한 피드백이 아닌 의미 없는 피드백과 인지적 및 욕을 피드백한다.
8. 개인 중심의 높은 평가 : 팀원이 자신을 평가할 때 팀의 목표에 어떤 기억를 했는지가 아닌, 내가 한 일만을 기록하고 내 관점에서 평가한다.
9. 객관적이지 못한 평가 : 객관적 근거와 기준이 없이 팀장과의 관계나 연차, 승진 대상 여부에 따라서 평가된다.
10. 동기부여되지 않는 보상 : 평가 결과만 전달하거나, 의미 없는 대화를 통해 팀원이 평가 피드백 대화를 무의미하게 생각 한다.

이 버그들이 하는 역할은 간단합니다. 

팀원들이 팀장을 신뢰하지 못하게 하고, 이로 인해 팀장의 리더십이 마이너스 효과를 가져 오게 만드는 것입니다. 그런데 문제를 잠시 들어다 보면 공통적인 특징이 보인다는 것을 알 수 있습니다.
• 팀원의 의견이 반영되지 않는다.
• 팀원의 개인적 특징이 반영되지 않는다.

팀장과 팀원간의 신뢰를 쌓아 올리는 것은 매우 중요하다. 
그것이 원온원의 핵심이고 전부라고 이해해도 되지 않을까? 하는 생각이 이 책을 읽으면서 느꼈다.