처음 리더가 된 사람들을 위한 조언 - 전 Meta 수석팀장 (크리스 채)

https://www.youtube.com/watch?v=UADiwl9SHss 

• 처음 리더가 됐을때 3명만 관리할 수 있다. 
  • 그 3명 또한 고성과자들로만 이루어져 있어야 한다.
  • 저성과자의 관리는 매니징을 잘 하는 팀장에게도 어려운 과제다. 
• 디자이너로 일할때도 만족도가 있었지만, 팀장이 되었을때는 디자인 프로젝트를 동시에 여러 가지를 런칭할 수 있다는 장점, 결국 사람을 매니징 하는 것도 디자인이다.
• 한국의 강연 중 "질문을 하지 않는 경우"에 대한 이야기가 많았다. 
  • 회의 시간에도 없고, 수업시간에도 없고,
  • 질문을 안하는 이유에 초점을 맞춰야 한다.
    • 팀원들은 "이거 이렇게 말하면 바보 같이 보지는 않을지?에 대한 두려움"이 있다.
    • 리더가 먼저 약한 모습을 보여줘야 한다. -> 리더들이 꼭 답을 다 알고 있지는 않다는 것을 알게 해야 함
      • 먼저 질문을 한다. 팀장이 "나 이거 모르겠는데 넌 어떻게 생각하는지?

https://www.youtube.com/watch?v=Fn3fGp9s3bY 

• 임팩트 기반으로 이야기를 하자
• 모든 직무와 레벨에 대한 기대치에 대한 문서가 존재
  • 책임 기반 문화가 가혹하다고 하는 건 최악의 시나리오만 생각해서 그렇다.
• 메타에는 피드백을 주는 채널이 너무나 많이 존재 
  • 개선을 할 수 있는 시간이 많다.
  • 피드백 주지 않으면, 상사 책임이다.
  • 1on1 미팅때 상사가 피드백을 무조건 주어야 함.
• 피드백과 커뮤니케이션은 원래 어렵다.
  • 목요일 오후 4시에 피드백을 주는 이유는 어려운 피드백을 그때 주고, 퇴근 전에 말해야 힘든 모습을 다른 팀원이 볼 수 없게 된다.
  • 성장에 도움을 주기 위한 피드백을 주고 받는 것
  • 이렇게 메타의 문화가 된 이유는 셰릴 샌드버그의 역할이 컸다.
    • 망한 회사의 공통점은 피드백이 없었다. 
• 요즘 사람들이 수평적인 것과 자율적인 것들을 좋아하고, 책임 지려 하지 않는다는 말을 많이 한다.
  • 회사 입장에서 봤을때, 고성과자와 저성과자에 대한 부분으로 접근 하는 것이 맞다.
• 투명성 있게, 배려심 있게 피드백을 주고, 수평적인 제도들도 도입하면서 직원들이 성장할 수 있도록 돕는 것